GPS-Ortung von Mitarbeitern und DSGVO 2026: Was Handwerksbetriebe wirklich wissen müssen

Ein Brief liegt auf dem Tisch. Absender: Landesbeauftragte für Datenschutz. Betreff: Einleitung eines Prüfverfahrens. Wer einen Außendienstbetrieb führt und diesen Satz liest, weiß sofort, was er bedeutet — jemand hat sich beschwert, und jetzt schaut die Behörde genau hin. Die Verwarnung kommt nie an dem Tag, an dem man damit rechnet. Sie kommt immer dann, wenn man aufgehört hat, sich Gedanken zu machen.

GPS-Ortung von Mitarbeitern ist nach der DSGVO zulässig. Das Problem ist, dass die meisten Betriebe, die sie einsetzen, nicht wissen, was sie zulässig macht — und genau in dieser Lücke zwischen „wir nutzen eine App“ und „wir sind rechtskonform“ finden die Datenschutzbehörden ihre Fälle.

Contenuti

Was DSGVO und BDSG zur Ortung von Mitarbeitern sagen
Die drei Fehler, die zu Bußgeldern führen
Was du konkret brauchst, um rechtssicher zu sein
Der Unterschied, den fast kein Betrieb kennt: Kontrolle vs. Leistungsnachweis
Was du jetzt tun solltest

Was DSGVO und BDSG zur Ortung von Mitarbeitern sagen

Die Datenschutzkonferenz (DSK) hat sich mehrfach zur GPS-Ortung im Beschäftigungsverhältnis geäußert: Ortung ist zulässig, aber nur mit einer dokumentierten Rechtsgrundlage, einem erklärten Zweck und einer transparenten Datenschutzinformation. Die relevanten Grundlagen nach Art. 6 DSGVO sind in der Regel die Erfüllung des Arbeitsvertrags (lit. b) oder das berechtigte Interesse des Unternehmens (lit. f). Das berechtigte Interesse erfordert eine Interessenabwägung — ein schriftliches Dokument, das belegt, dass das betriebliche Interesse die Grundrechte der Beschäftigten überwiegt. Die meisten kleinen und mittleren Betriebe haben dieses Dokument nie erstellt.

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergänzt die DSGVO im Beschäftigungskontext: § 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten, wenn sie zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Einwilligung ist im Arbeitsverhältnis fast nie die richtige Grundlage — sie gilt unter Aufsichtsverhältnissen als nicht freiwillig und damit als unwirksam. Wer GPS-Tracking auf die Einwilligung stützt, baut auf Sand.

Die drei Fehler, die zu Bußgeldern führen

Der erste ist lückenlose Dauerortung. Die Datenschutzbehörden erwarten Datenminimierung: Die Ortung darf nur während der Arbeitszeit und nur im Umfang des erklärten Zwecks erfolgen. Eine App, die alle 30 Sekunden den Standort protokolliert — einschließlich Pausen und Wegezeiten zwischen Baustellen — ist schwer zu rechtfertigen. Nicht die Frequenz ist per se verboten, sondern die fehlende Begründung, warum diese Frequenz für den Zweck erforderlich ist.

Der zweite ist eine unzureichende Datenschutzinformation. Die Beschäftigten müssen wissen, was erhoben wird, zu welchem Zweck, wie lange die Daten gespeichert werden und wer Zugriff hat. Ein GPS-Hinweis im Arbeitsvertrag, unterschrieben beim Einstellungsgespräch vor drei Jahren und seitdem vergessen, ist keine Datenschutzinformation — es ist ein Haftungsrisiko. Die Information muss aktuell, konkret und tatsächlich übergeben werden, bevor die Ortung beginnt.

Der dritte — und für Bußgelder teuerste — ist die zu lange Speicherung von Standortdaten. Der Grundsatz der Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO ist nicht verhandelbar. Wenn die GPS-Ortung dem Nachweis von Arbeitseinsätzen dient, muss die Speicherfrist diesem Zweck entsprechen. Ortungsprotokolle auf Vorrat zu halten „für alle Fälle“ ist eine Feststellung, die bei Prüfungen fast immer auftaucht.

Was du konkret brauchst, um rechtssicher zu sein

Bevor ein GPS-System in Betrieb geht, müssen drei Dinge vorhanden sein. Eine dokumentierte Rechtsgrundlage — nicht generisch, sondern konkret auf deinen Betrieb zugeschnitten, mit einer Interessenabwägung, wenn du dich auf Art. 6 lit. f stützt. Eine aktuelle Datenschutzinformation, die GPS-Ortung, Zweck, Speicherdauer und Zugriffsrechte ausdrücklich nennt — und die jedem betroffenen Mitarbeiter tatsächlich ausgehändigt wurde. Und ein Löschkonzept: eine schriftliche Entscheidung darüber, wie lange Standortdaten aufbewahrt werden und warum diese Frist verhältnismäßig ist.

In Betrieben mit Betriebsrat — und das ist der Punkt, den viele Handwerks- und Dienstleistungsbetriebe unterschätzen — besteht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein echtes Mitbestimmungsrecht. Die Einführung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung erfordert eine Betriebsvereinbarung. Ohne Betriebsvereinbarung ist das Tracking mitbestimmungswidrig — unabhängig davon, ob alle anderen datenschutzrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Kombination aus DSGVO und BetrVG macht Deutschland zu einem der anspruchsvollsten Rechtsrahmen in Europa.

Als Orientierung für die Speicherfrist: Wenn du GPS-Ortung nutzt, um Arbeitseinsätze bei Kunden nachzuweisen und eventuelle Streitigkeiten zu klären, sind 12 bis 24 Monate Aufbewahrung in der Regel vertretbar. Wenn der Zweck ausschließlich die Routenoptimierung in Echtzeit ist, gibt es möglicherweise keine Grundlage, historische Standortdaten länger als wenige Wochen zu speichern.

Der Unterschied, den fast kein Betrieb kennt: Kontrolle vs. Leistungsnachweis

Die Datenschutzbehörden unterscheiden sehr genau zwischen zwei Zwecken, die in der Praxis fast immer verwechselt werden: Ortung zur Kontrolle und Ortung zur Dokumentation. Die erste ist Verhaltensüberwachung — sie löst das Mitbestimmungsrecht nach BetrVG aus, erfordert eine Betriebsvereinbarung und bringt den vollen Aufwand der Datenschutzanforderungen mit sich. Die zweite ist Leistungsnachweis: dokumentieren, dass ein Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort war, für einen bestimmten Auftrag.

Ein System, das GPS nur beim Öffnen eines Auftrags aktiviert und beim Schließen wieder deaktiviert — und dabei einen versiegelten Nachweis mit Standort, Uhrzeit und Fotodokumentation erzeugt — ist auf Leistungsnachweis ausgerichtet, nicht auf Überwachung. Die Rechtsgrundlage ist stabiler. Die Datenschutzinformation ist einfacher. Die Speicherfrist ist leichter zu begründen. Und wenn ein Auftraggeber bestreitet, dass dein Team vor Ort war, hast du einen Nachweis, der standhält — keinen handschriftlichen Eintrag in eine Liste.

Was du jetzt tun solltest

Wenn du eine GPS-App nutzt, ohne dokumentierte Rechtsgrundlage und ohne aktuelle Datenschutzinformation, bist du bereits nicht konform. Nicht aus böser Absicht — die meisten Tracking-Tools liefern die Technik und überlassen dir die Rechtsfragen vollständig. Niemand zeigt dir die Lücke, bis das Schreiben der Datenschutzbehörde kommt.

Die Lösung ist nicht, aufzuhören zu orten. Sie ist, so zu orten, dass es rechtlich trägt: mit einem erklärten Zweck der Leistungsdokumentation, einem System, das GPS nur während aktiver Aufträge betreibt, Daten für einen definierten und verhältnismäßigen Zeitraum speichert und Mitarbeiter von Anfang an ordentlich informiert. Das ist das Modell, das vor der Datenschutzbehörde standhält.

GeoTapp ist nach dieser Logik gebaut: GPS aktiviert sich, wenn ein Auftrag geöffnet wird, und endet mit ihm — mit einem kryptografisch versiegelten Bericht über Standort, Zeitstempel und Fotonachweis. Die Rechtsgrundlage ist Leistungsdokumentation, nicht Verhaltenskontrolle. Datenschutzhinweise für Mitarbeiter sind in der Dokumentation enthalten. Wenn du sehen willst, wie das in der Praxis funktioniert, erklärt diese Seite den genauen Ablauf.