Le courrier arrive un mardi. En-tête de la CNIL, ton formel, objet sans ambiguïté : « Contrôle sur place — traitement de données de géolocalisation des salariés ». Votre entreprise de nettoyage emploie 45 agents répartis sur douze sites en Île-de-France. Vous avez installé une application de pointage GPS il y a deux ans. L’information aux salariés ? Un mail envoyé le jour du déploiement. L’analyse d’impact ? Vous ne savez même pas ce que c’est. Le registre des traitements ? Votre comptable pense que c’est un document fiscal. Les CNIL geolocalisation salaries controles augmentent.
En 2026, la CNIL a placé la géolocalisation des salariés parmi ses thématiques prioritaires de contrôle. Les plaintes de salariés concernant le suivi GPS ont augmenté de 42% en un an, et la commission ne se contente plus de rappels à l’ordre. Les amendes tombent : 75.000 euros pour une entreprise de transport en janvier, 120.000 euros pour une société de sécurité en mars. Dans les deux cas, le problème n’était pas la géolocalisation elle-même — c’était l’absence de cadre juridique autour.
Le RGPD n’interdit pas de géolocaliser vos salariés. Il exige que vous le fassiez dans les règles. Et les règles, pour la plupart des PME françaises, restent un angle mort. Pas par mauvaise volonté — par manque d’information et d’outils adaptés.
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Quatre points systématiques. L’information individuelle de chaque salarié géolocalisé (article 13 du RGPD) — pas un mail collectif, mais un document détaillé précisant les données collectées, leur finalité, leur durée de conservation et les droits du salarié. L’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD), obligatoire pour tout traitement systématique de géolocalisation. La base légale du traitement — intérêt légitime ou accord collectif, la simple mention dans le contrat de travail ne suffit pas. Et la minimisation des données : le système ne doit tracer que ce qui est strictement nécessaire, uniquement pendant les heures de travail.
