Il est vingt-trois heures dix, un mardi soir. Vous êtes assis à la table de la cuisine de votre pavillon à Sartrouville, une demi-tasse de tisane refroidie à côté de l’ordinateur portable, et vous venez d’ouvrir le dernier numéro de la lettre d’information de votre expert-comptable. Au milieu, en gras, un encadré attire votre œil. Le titre : “CNIL : sanction de 200 000 euros contre une société de nettoyage pour géolocalisation excessive de ses salariés”. Vous lisez le résumé deux fois. Deux cent mille euros. Le chiffre vous reste en tête tout le temps que vous mettez à éteindre les lumières, à monter, à vous coucher. Votre épouse vous dit d’arrêter de regarder votre téléphone à cette heure. Vous n’écoutez pas.
Et pourtant, vous le vouliez vraiment, ce système GPS. Vous dirigez une SAS de propreté avec vingt-huit agents en CDI et onze à temps partiel, répartis sur trente-six sites entre Cergy, Argenteuil et le nord-ouest de la petite couronne. Chaque lundi matin, vous épluchez les feuilles de pointage manuscrites des chefs d’équipe et vous savez parfaitement qu’elles entretiennent un rapport approximatif avec la réalité, pauses arrondies à la baisse, départs anticipés non déclarés, ou à l’inverse heures supplémentaires fantômes. Votre expert-comptable vous le dit à chaque clôture trimestrielle depuis deux ans : “Il vous faut un outil de pointage objectif, sinon vous ne contrôlerez jamais rien, et avec la jurisprudence européenne sur le temps de travail vous y êtes de toute manière obligé.” Mais l’encadré de la lettre vous a coupé l’élan. Et votre concurrent direct, croisé jeudi dernier au syndicat patronal, vous a tenu un discours exactement inverse : “Laisse tomber le GPS, la CNIL te tombe dessus, le CSE te bloque, ça vaut pas le coup.”
Le problème, c’est qu’ils ont tort tous les deux, parce qu’ils raisonnent par slogans. Le tracking GPS des agents de nettoyage en France n’est ni interdit ni libre. Il existe un couloir large et bien délimité dans lequel il est parfaitement licite, défendable devant le conseil de prud’hommes, et utile pour répondre aux contestations de factures clients. Et il existe un sentier étroit, hors de ce couloir, où vous récoltez la sanction CNIL à six zéros. La différence ne tient pas au GPS lui-même. Elle tient à la manière dont vous l’implémentez.
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Voir le secteurCe que disent vraiment le RGPD et l’article L1121-1 du Code du travail
Sous le RGPD, toute collecte de données personnelles concernant vos salariés exige une base légale au titre de l’article 6. En matière de surveillance au travail, le consentement n’est presque jamais la bonne base : la CNIL et le CEPD rappellent inlassablement que dans le cadre du contrat de travail, le consentement est rarement libre en raison du lien de subordination. La base que vous utiliserez en pratique est l’intérêt légitime de l’article 6.1.f, articulée avec l’article L1121-1 du Code du travail qui pose un principe matriciel : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Tout est dans ces deux mots : justifié et proportionné.
La délibération CNIL n° 2015-165 sur la géolocalisation des véhicules, mise à jour par la délibération n° 2024-072 et complétée par les recommandations CNIL sur la surveillance des salariés, dessine très précisément la frontière. La collecte de la position est licite si elle sert à un objectif déterminé et légitime, preuve d’exécution d’une prestation, sécurité d’un travailleur isolé en horaire décalé, lutte contre le vol de matériel, si elle est proportionnée, c’est-à-dire si vous ne pouvez raisonnablement atteindre le même but par un moyen moins intrusif, et si elle s’accompagne de la transparence, de la minimisation, de la limitation de la conservation et de la sécurisation. La géolocalisation continue tout au long de la prestation, qui crée un profil de déplacement minute par minute, est explicitement épinglée par la CNIL comme disproportionnée dans la quasi-totalité des cas. La géolocalisation ponctuelle aux moments où l’agent pointe l’entrée et la sortie du site est très généralement validée comme proportionnée à la finalité de preuve de présence.
À cela s’ajoute, depuis l’arrêt CJUE du 14 mai 2019 et sa transposition concrète en droit français, l’obligation pour l’employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque salarié. Un pointage géolocalisé bien conçu remplit cette obligation à la perfection. Autrement dit : ce que vous devez faire pour respecter une autre obligation légale vous protège en même temps des contestations clients et des contentieux prud’homaux. Le droit à la protection des données ne l’interdit pas. Il exige seulement que vous le fassiez proportionnellement.
Ce que vous pouvez et ce que vous ne pouvez pas faire concrètement
Vous pouvez collecter les coordonnées GPS de l’agent au moment précis où il appuie sur “début de prestation” et “fin de prestation” sur son smartphone, afin de vérifier que le pointage a bien lieu sur le site et non depuis chez lui. Vous pouvez conserver cette donnée pour la durée nécessaire à la paie, à la facturation client et à la défense en cas de contestation contractuelle ou prud’homale, la CNIL recommande des durées de conservation calibrées aux finalités, classiquement deux mois pour l’usage opérationnel courant et jusqu’à cinq ans pour les éléments utiles à une éventuelle procédure, sous réserve d’un archivage intermédiaire séparé. Vous pouvez produire cette donnée devant le conseil de prud’hommes ou un client qui conteste une facture, et elle a pleine valeur probante. Vous pouvez utiliser des statistiques agrégées et anonymisées pour optimiser vos tournées.
Ce que vous ne pouvez pas faire, c’est laisser le GPS tourner en arrière-plan durant toute la prestation pour savoir dans quelle pièce se trouve l’agent ou par quel itinéraire il passe d’un site à l’autre. Cela constitue un traçage continu, dont la CNIL a sanctionné les variantes lourdes à plusieurs reprises ces dernières années, y compris dans le secteur du nettoyage et du multiservices. Vous ne pouvez pas collecter de données de localisation hors temps de travail, même “pour la sécurité”. Vous ne pouvez pas conserver ces données indéfiniment “au cas où”, l’article 5.1.e du RGPD impose une limitation de conservation. Vous ne pouvez pas communiquer au client donneur d’ordre les données géolocalisées individuelles, seulement agrégées. Vous ne pouvez pas démarrer le système sans avoir conduit une analyse d’impact (AIPD), la CNIL classant la surveillance systématique des salariés parmi les traitements à risque élevé pour lesquels l’AIPD est obligatoire, et son absence est en soi sanctionnable, indépendamment du fond.
Un exemple concret précise la ligne. Fatima Benali, 42 ans, agent de propreté sur votre chantier d’un cabinet d’avocats avenue Hoche à Paris 8e, ouvre à 18h00 l’application sur son téléphone professionnel, appuie sur “Début de prestation”, l’application lit les coordonnées, confirme qu’elle est bien à l’adresse, enregistre l’heure. À 20h30, elle appuie sur “Fin de prestation”, même opération. Entre 18h00 et 20h30 le service de localisation est inactif, l’application ne sait pas où Madame Benali se trouve et ne le demande pas. Cette configuration est conforme, défendable lors d’un contrôle CNIL, opposable devant les prud’hommes. Si à l’inverse l’application interrogeait sa position toutes les deux minutes et alertait votre responsable d’exploitation d’un “arrêt de huit minutes” dans le couloir, vous prépariez la décision de la formation restreinte de la CNIL contre vous.
