AI-verordening en werknemers: waar ligt de grens?

Een dinsdagochtend, koffie nog warm, en de eigenaar van een schoonmaakbedrijf uit Almere leest tussen twee mails door een kop over de nieuwe AI-verordening. Hoogrisico-AI op de werkvloer, staat er, met boetes die niet mals zijn. Hij denkt meteen aan de app waarmee zijn ploegen ‘s ochtends inklokken bij een pand en ‘s avonds weer uit, en voelt een lichte steek van onbehagen. Is dat ding nu ineens een hoogrisicosysteem, alleen omdat het iets met personeel doet? De vraag is niet vreemd, want de verordening noemt personeelsbeheer met naam en toenaam als risicovol terrein. Het antwoord hangt alleen niet af van de vraag of software iets met werknemers te maken heeft, maar van wat die software precies doet met hen.

Verordening (EU) 2024/1689, beter bekend als de AI-verordening, deelt AI-systemen in naar risico, en Bijlage III noemt expliciet werkgelegenheid, personeelsbeheer en de toegang tot zelfstandige arbeid als een van de categorieën met hoog risico. De Autoriteit Persoonsgegevens geeft op haar eigen site het schoolvoorbeeld: een AI-systeem dat automatisch cv’s selecteert voor de volgende ronde in een sollicitatieprocedure. Maar de lijst stopt niet bij werving. Ook systemen die bepalen wie promotie krijgt, wiens contract eindigt of hoe taken worden verdeeld op basis van iemands gedrag of persoonlijke kenmerken, en systemen die de prestaties en het gedrag van werknemers monitoren en beoordelen, vallen eronder. Kortom, alles wat voor een mens beslist of zwaar meeweegt in een besluit over iemands loopbaan.

Vanaf augustus 2026 gelden voor die categorie strenge verplichtingen: risicobeheer, kwaliteitseisen aan de gebruikte data, technische documentatie en, vooral, menselijk toezicht en transparantie naar de mensen op wie het systeem wordt losgelaten. Overheden en instanties die een publieke taak uitvoeren moeten er bovendien een grondrechteneffectbeoordeling bij opstellen, een aparte toets op wat het systeem betekent voor de rechten van de mensen die ermee te maken krijgen. Geen algeheel verbod dus, wel een flink pak papierwerk en, terecht, een stevige rem op software die in stilte over iemands baan beslist.

Wat algorithmic management eigenlijk is

De laatste jaren is er een woord voor dit soort software: algorithmic management, sturing door een algoritme in plaats van door een leidinggevende. Software die diensten indeelt, prestaties rangschikt, onderpresteerders een label geeft, waarna een manager aftekent wat het model al had besloten. In de logistiek en op platforms is dat al langer gewoon, verkocht als efficiëntie, ervaren als een chef die niemand heeft gekozen. Nederland heeft hier al een instrument tegen, los van de AI-verordening: artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden geeft de OR instemmingsrecht zodra een werkgever een personeelsvolgsysteem wil invoeren, van cameratoezicht tot software die aanwezigheid of gedrag registreert. Geen instemming, dan geen systeem, tenzij de kantonrechter alsnog toestemming geeft. De AVG voegt daar de eis van een rechtmatige grondslag en dataminimalisatie aan toe. De AI-verordening komt dus niet in een leeg huis binnen, ze bouwt voort op regels die er al lagen.

Neem een distributiecentrum waar een planningsysteem routes verdeelt, de snelheid van iedere order bijhoudt en er stilletjes een rangorde van uit destilleert. Niemand heeft ooit met de OR gepraat over dat rangschikken, niemand heeft de chauffeurs verteld dat er een score meeloopt, en de eerste keer dat het onderwerp op tafel komt is wanneer iemand met de laagste score zijn contract niet verlengd ziet worden. Dat is precies het scenario waar Bijlage III voor is geschreven: een systeem dat een oordeel velt over een werknemer, zonder dat die het weet en zonder dat een mens de uitkomst nog serieus heeft heroverwogen.

Waar de grens ligt tussen sturen en registreren

En hier zit het punt waar het gesprek vaak vastloopt. Er is een groot verschil tussen een AI die iets beslist over een werknemer en een registratie die alleen een feit vastlegt. Een systeem dat kandidaten scoort, prestaties rangschikt of aangeeft wie het beste kan vertrekken, velt een oordeel, en de verordening doet er goed aan dat oordeel serieus te nemen. Een systeem dat vastlegt wie om welke tijd op welke locatie is begonnen en hoeveel uur er is gewerkt, oordeelt nergens over. Het weegt geen persoonlijkheid, het voorspelt geen onderpresteren, het beslist niet wie de volgende dienst krijgt. Het legt een feit vast dat al gebeurd is en laat iedere beslissing over wat je daarmee doet bij een mens. Bijlage III is voor de eerste soort systeem geschreven. Voor de tweede is domweg geen reden.

Zet die twee tools naast elkaar bij dezelfde schoonmaakonderneming en het verschil wordt meteen tastbaar. De ene app berekent een interne prestatiescore uit inkloktijden, pauzes en gewerkte vierkante meters, en voedt die score ongezien naar een manager die op basis daarvan diensten toewijst: precies het model waar de AI-verordening haar zwaarste verplichtingen op richt. De andere app laat gewoon zien dat Fatima om acht uur bij het kantoorpand in Rotterdam is begonnen en om vier uur weer is gestopt, zichtbaar voor Fatima zelf en voor niemand anders zonder haar medeweten. Dezelfde branche, dezelfde telefoon in dezelfde broekzak, twee volstrekt verschillende juridische werelden.

De praktische toets voor een ondernemer met ploegen in de schoonmaak, beveiliging of installatie is dus niet of software iets met personeel te maken heeft. Het is of die software een automatisch besluit neemt of een score toekent aan een persoon, en of de werknemer zelf kan zien, begrijpen en desnoods aanvechten wat er over hem wordt vastgelegd. Transparantie is de scharnier waar de hele verordening om draait, net als de AVG dat al eerder eiste. Een werkgever die een echt hoogrisicosysteem inzet, moet de ondernemingsraad en de betrokkenen vooraf informeren, moet logs bijhouden die een mens kan controleren, en moet ervoor zorgen dat een bevoegd persoon, niet het algoritme, de uiteindelijke beslissing neemt. Een tool die die beslissing nooit neemt, heeft het lastigste deel van die verplichting al gehaald, gewoon door hoe hij is opgebouwd.

In principe is het veiligste gereedschap op de werkvloer dus het saaiste: een transparante, geo-gedateerde registratie die de werknemer zelf kan openen en lezen, zonder score en zonder verborgen oordeel. GeoTapp is met precies dat uitgangspunt opgebouwd. Het profileert niemand en geeft geen cijfer, het is een geo-gedateerde tik die de werknemer op zijn eigen telefoon terugziet, een vaststelling van een feit in plaats van een oordeel, en juist daarom blijft het buiten het hoogrisicoterrein waarvoor de AI-verordening is geschreven.

Dus voordat de volgende kop over de AI-verordening voor onrust zorgt op de zaak, is de eerlijke vraag simpel: beslist jouw systeem iets over je mensen, of vertelt het gewoon de waarheid over hun dag?