Règlement IA au travail : où s’arrête vraiment l’obligation ?

Il est vingt-deux heures passées, le patron d’une entreprise de nettoyage fait défiler son téléphone au lit et tombe sur un article : « L’Europe encadre les IA au travail ». Il repose le téléphone une seconde, se relève sur un coude, puis rouvre l’application avec laquelle ses agents pointent chaque matin en arrivant sur les chantiers. Il regarde l’écran, les petits points bleus sur la carte, les heures qui s’alignent toutes seules, et se pose une question toute bête : est-ce que ça, c’est concerné ?

La question n’est pas ridicule. Depuis que le règlement européen sur l’intelligence artificielle (règlement UE 2024/1689) est entré en application, tout logiciel qui touche de près ou de loin à la gestion des équipes se retrouve suspecté. Recrutement automatisé, notation de la performance, répartition des tâches par algorithme : la loi vise large, et un patron prudent a raison de se demander où se situe la limite avant de continuer à utiliser ses outils du quotidien.

Ce que dit vraiment le règlement IA sur le travail

Le texte européen ne classe pas tous les logiciels RH dans la même case. Il réserve la catégorie « haut risque » à une liste précise de domaines, listés à l’annexe III du règlement, et l’emploi en fait partie : recrutement, évaluation des candidatures, décisions d’affectation des tâches, de promotion ou de licenciement fondées sur une IA, surveillance et évaluation de la performance des travailleurs. Pour ces usages-là, le règlement n’interdit rien, mais muscle sérieusement les obligations : analyse d’impact sur les droits fondamentaux, documentation technique, mécanismes de gestion des risques, contrôle humain réel, information précise des personnes concernées. La CNIL, qui se prépare à devenir autorité de surveillance de marché sur ce volet, le rappelle dans ses premières questions-réponses sur l’entrée en vigueur du texte : les systèmes utilisés notamment dans le recrutement entrent dans cette catégorie à exigences renforcées, avec évaluation de conformité et documentation à l’appui.

Concrètement, une entreprise qui déploierait un algorithme pour trier les candidatures, noter automatiquement la productivité de ses salariés ou décider seule d’une promotion entre dans le champ de ces obligations lourdes. Ce n’est pas une punition gratuite : c’est la reconnaissance que laisser une machine décider du sort professionnel de quelqu’un mérite des garde-fous sérieux, et que le salarié garde le droit de comprendre pourquoi une décision le concernant a été prise.

En France, ce mouvement s’ajoute à une obligation qui existe déjà en droit du travail : avant d’introduire un outil qui contrôle ou évalue l’activité des salariés, l’employeur doit en principe informer et consulter le comité social et économique, quand l’entreprise en a un. Le règlement IA ne remplace pas cette règle, il la renforce pour les cas les plus lourds, ceux où une machine évalue ou décide vraiment à la place d’un humain.

Le management algorithmique, la vraie cible du texte

Ce que le règlement vise en réalité, c’est un phénomène qui a un nom depuis quelques années : le management algorithmique. Des plateformes qui assignent les courses sans qu’un responsable humain n’intervienne jamais, des logiciels qui calculent un score de productivité et le communiquent tout seuls au salarié, des outils qui fixent les horaires du lendemain sans qu’aucune personne physique ne valide. Le travailleur ne parle plus à un manager, il obéit à un tableau de bord. C’est ce basculement-là, du responsable humain vers la machine qui tranche, que le règlement encadre le plus durement.

Et c’est précisément là que la confusion s’installe pour beaucoup d’entreprises de terrain, celles qui suivent des équipes qui travaillent chez le client, sur un chantier ou en tournée. Leur logiciel de pointage n’assigne rien, ne note personne, ne décide de rien : il se contente d’enregistrer une heure d’arrivée, une heure de départ, un lieu. Où se situe exactement la frontière entre ce type d’outil et une IA de gestion des travailleurs au sens du règlement ?

Le point pratique tient en une phrase : ce que la loi encadre, c’est la décision automatisée, pas le constat. Un outil qui se limite à enregistrer un fait, qui a travaillé, où, combien de temps, sans évaluer ni trancher, n’entre pas dans le champ des systèmes à haut risque du règlement IA. La CNIL le confirme de longue date pour les dispositifs de contrôle des salariés en général, géolocalisation comprise : ces outils existent depuis longtemps pour des motifs d’organisation et de sécurité, et restent licites tant qu’ils respectent un principe simple, celui de l’information préalable du salarié. Aucune donnée ne peut être collectée sur quelqu’un par un dispositif dont il n’a pas été informé au préalable, et le salarié doit pouvoir accéder aux données qui le concernent.

C’est là que se joue la vraie différence entre les deux mondes. D’un côté, un système qui score, classe ou décide à la place d’un humain, avec l’opacité qui va souvent avec : le salarié découvre une conséquence, un avertissement, un planning imposé, un refus de promotion, sans savoir précisément pourquoi la machine a tranché ainsi. De l’autre, un registre transparent que le salarié consulte lui-même, qui affiche ses propres horaires et lieux de pointage, sans qu’aucun algorithme ne les interprète pour juger de sa valeur. Le premier concentre tous les risques que le règlement veut encadrer. Le second n’en soulève presque aucun, parce qu’il ne prend aucune décision à la place de personne.

En principe, la réponse pour une entreprise qui gère des équipes sur le terrain n’est donc pas de renoncer à tout outil numérique, mais de choisir celui qui reste du bon côté de cette frontière : un dispositif qui prouve le travail effectué, géolocalisé et daté, lisible par le salarié lui-même, sans notation ni décision automatique cachée dedans. GeoTapp a été développé exactement dans cet esprit : un pointage géolocalisé en un tap, qui atteste qui a travaillé, où et combien d’heures, sans profiler ni noter personne, donc en dehors du périmètre à haut risque que le règlement IA vise vraiment.

Alors la prochaine fois qu’un patron se demande si son logiciel de présences relève du règlement IA, la question à se poser n’est pas technique, elle est simple : cet outil décide-t-il quelque chose à la place d’un humain, ou se contente-t-il de dire la vérité sur ce qui s’est passé ? Envie de vérifier de quel côté se trouve le tien ? L’essai gratuit de GeoTapp se lance en quelques minutes.